Bei einem Betriebsübergang tritt der Erwerber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein (§ 613 a BGB). Das Gesetz schützt die Kontinuität der Arbeitsverhältnisse. Abweichende oder diesen Gesetzeszweck umgehende Regelungen sind unwirksam. Unzulässig ist insbesondere die verbreitete Praxis, dass der Betriebserwerber den übergehenden Arbeitnehmern vor Betriebsübergang neue Arbeitsverträge mit für den Arbeitnehmer schlechteren Bedingungen „anbietet“. Ein solcher neuer Arbeitsvertrag ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann sich trotz seiner Zustimmung zu den neuen Arbeitsbedingungen auf die ihm günstigeren Bedingungen des alten Arbeitsvertrages berufen.

Die Kontinuität der Arbeitsverhältnisse führt häufig dazu, dass die übergehenden Arbeitnehmer bessere Arbeitsbedingungen haben als die vergleichbaren „Alt-Arbeitnehmer“. Dies führt zu Unzufriedenheit innerhalb der Belegschaft. Eine Harmonisierung „nach oben“ wird häufig nicht in Betracht kommen.

In einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung (Urteil vom 07.11.2007, 5 AZR 1007/06) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass nach Betriebsübergang eine Änderung der Arbeitsbedingungen zu Lasten des Arbeitnehmers durch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages oder eines Änderungsvertrages im Rahmen der Vertragsfreiheit grundsätzlich möglich ist. Die Änderungen können auch unmittelbar nach dem Betriebsübergang vereinbart werden. Die einjährige Sperrfrist für Änderungen des Arbeitsvertrages zum Nachteil der Arbeitnehmer (§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB) gilt nur für die in dieser Bestimmung bezeichnete besondere Situation.