Wer ehemalige Beschäftigte zurückholt, sollte sich nicht allein auf den Kalender verlassen.

Das LAG Niedersachsen hat eine sachgrundlose Befristung für unwirksam erklärt, obwohl das letzte Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber mehr als 17 Jahre zurücklag (Urteil vom 05.05.2026 – 10 SLa 923/25). Als Folge ist der Arbeitnehmer nun unbefristet beschäftigt.

Was war passiert? Der Kläger hatte beim beklagten Land zunächst eine Ausbildung absolviert und war anschließend bis 2004 unbefristet als Pferdewirt tätig. Nach weiteren Beschäftigungszeiten, zuletzt im Beamtenverhältnis, stellte ihn das Land Jahre später erneut ein, diesmal sachgrundlos befristet für zwei Jahre.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG steht eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber einer sachgrundlosen Befristung grundsätzlich entgegen. Das BVerfG verlangt jedoch, das Verbot in Ausnahmefällen einschränkend auszulegen (Beschluss vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Ausnahmen kommen insbesondere bei sehr lange zurückliegender, ganz anders gearteter oder sehr kurzer Vorbeschäftigung in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hielt rund 15 Jahre ohne besondere Umstände für nicht ausreichend (17.04.2019 – 7 AZR 323/17), knapp 22 Jahre dagegen regelmäßig für ausreichend (21.08.2019 – 7 AZR 452/17). Eine starre 20-Jahres-Grenze folgt daraus aber nicht. Das BAG geht von einem Erwerbsleben von typischerweise 40 Jahren aus. Für die Praxis gilt deshalb, je deutlicher der Abstand unter 20 Jahren liegt, desto größer ist das Risiko, dass die sachgrundlose Befristung unwirksam ist.

Im Niedersachsen-Fall sprachen neben dem Zeitabstand auch die fortdauernde Verbindung durch ein anschließendes Beamtenverhältnis (das selbst zwar keine Vorbeschäftigung im Sinne des Gesetzes ist, aber die enge Verbindung zum Arbeitgeber belegte) und die bereits bekannte Arbeitsqualität gegen eine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot. Auch der Versuch, die zweijährige Befristung mit einer Erprobung zu rechtfertigen, scheiterte. In der Regel genügen hierfür sechs Monate, angelehnt an die Wartezeit des § 1 KSchG und die Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB. Besondere Umstände für eine längere Erprobung waren nicht dargelegt. Zudem kannte das Land die Arbeitsqualität des Klägers bereits.

Unser Praxistipp: Vor jeder sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung frühere Arbeitsverhältnisse, Aufgaben und Zeitabstände prüfen. Ist eine Vorbeschäftigung bekannt, sollte die Ausnahme belastbar geprüft oder ein tatsächlich tragfähiger Sachgrund festgestellt werden. Bewerber sollten vor Vertragsschluss ausdrücklich gefragt werden, ob sie bereits bei Ihnen beschäftigt waren. Die Antwort sollte dokumentiert werden. Eine Erprobungsbefristung ist kein pauschaler Rettungsanker.

Wichtig: Ist die Befristung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Arbeitnehmer müssen dies innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende gerichtlich geltend machen (§ 17 TzBfG).