Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat („Arbeit auf Abruf“). Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung zur wöchentlichen Arbeitszeit, galt bisher eine Arbeitszeit von 10 Stunden/Woche als vereinbart. Der Gesetzgeber hat diese im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelte Vermutung mit Wirkung zum 01.01.2019 geändert: treffen die Arbeitsvertragsparteien keine Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit, gilt bei „Abruf-Arbeitsverhältnissen“ eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart, § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG.

Achtung: Ein auf Basis der fiktiven Wochenarbeitszeit bislang noch geringfügig entlohntes Beschäftigungsverhältnis kann damit ggfs. nicht mehr als Minijob abgerechnet werden. Unter Berücksichtigung des aktuellen Mindestlohns von 9,19 € brutto/Stunde ergibt sich bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden ein Entgeltanspruch von rund 850,00 € brutto/Monat.

Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, die gesetzlich vermutete Arbeitszeit zu widerlegen, drohen die Nachzahlung von Arbeitsentgelt sowie Nachforderungen der Rentenversicherung und Finanzämter.

Sollten Sie die Arbeitszeit Ihrer geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer vertraglich nicht geregelt haben, besteht dringender Handlungsbedarf. Bestehende Arbeitsverträge sollten mit Blick auf die Gesetzesänderung angepasst und die Arbeitszeit ausdrücklich festgelegt werden.

Ein wenig Flexibilität bleibt dennoch erhalten. Abweichungen vom vereinbarten Arbeitszeitvolumen sind in Grenzen zulässig. Bei Vereinbarung einer Mindestarbeitszeit können Sie bis zu 25 % zusätzlich abrufen. Bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit ist eine Unterschreitung bis zu 20 % erlaubt.