Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot (WBV) verhindert, dass ein Arbeitnehmer nach Ende des Arbeitsvertrages mit den während der Vertragszeit erworbenen Kenntnissen und Kontakten munter die Konkurrenz belebt. Ein WBV ist jedoch nur dann wirksam, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer für die Dauer des WBV mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Vergütung (Karenzentschädigung) zu zahlen. Das ist teuer - vor allen Dingen dann, wenn der Arbeitnehmer nach Vertragsende keine Konkurrenztätigkeit entfalten will - und die Karenzentschädigung dann für „Nichts“ bekommt.

Arbeitgeber sehnen sich nach einem „WBV light“, das den Arbeitnehmer bindet, dem Arbeitgeber jedoch die abschließende Entscheidung vorbehält, ob das WBV tatsächlich entstehen soll.

Einen vermeintlichen „Königsweg“ hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr abgeschnitten (Urteil vom 14.07.2010, 10 AZR 291/09): Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht durch einen Vorvertrag verpflichten, zu einem beliebigen Zeitpunkt ein WBV abzuschließen. Bei einer solchen Gestaltung steht dem Arbeitnehmer ein Wahlrecht zu. Er kann sich an das WBV halten und die Karenzentschädigung verlangen. Der Arbeitnehmer kann aber auch erklären, dass er sich an das WBV nicht halten will - und eine Konkurrenztätigkeit aufnehmen. Der Arbeitgeber hat weniger statt mehr erreicht.

Bei Vereinbarung eines WBV ist generell große Vorsicht geboten. Nicht nur Formulierung und Ausgestaltung, auch die Erforderlichkeit muss auf den Prüfstand.