Endet ein Arbeitsverhältnis, macht der Arbeitnehmer regelmäßig (auch) die Abgeltung von Überstunden geltend. Häufig hat der Arbeitnehmer diese Überstunden aus seiner Sicht über Monate und Jahre handschriftlich „gesammelt“ und als „Kriegskasse“ für den Fall der Fälle zusammengetragen.

Der Arbeitnehmer muss im Prozess die Überstunden darlegen und beweisen.

Die Anforderungen an diese Darlegung wurden deutlich abgesenkt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.05.2012, 5 AZR 347/11). Der Arbeitnehmer muss nur noch darlegen (und im Streitfall beweisen), an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet (oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeitsleistung bereitgehalten) hat. Er muss jedoch nicht mehr angeben, welche Tätigkeiten er in diesen Zeiträumen ausgeübt hat. Es ist nunmehr Aufgabe des Arbeitgebers, konkret vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer in diesen Zeiträumen zugewiesen hat. Kann er dies nicht, verliert der Arbeitgeber den Prozess. Die Chancen der Arbeitnehmer im Überstundenabgeltungsprozess haben sich hierdurch deutlich verbessert.

Durch wirksame Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag (zum Beispiel Verfall der wechselseitigen Ansprüche, wenn diese nicht innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden) lässt sich das Risiko des Arbeitgebers deutlich und wirksam eingrenzen.

Es besteht ferner nach neuerer Rechtsprechung die erleichterte Möglichkeit, die Überstunden im Arbeitsvertrag pauschal abzugelten, beispielsweise zu vereinbaren, dass bis zu 20 Stunden pro Monat mit der Grundvergütung abgegolten sind (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.05.2012, 5 AZR 331/11: „Die ersten 20 Stunden sind mit drin“).