Manchmal genügt ein einziger Vergleich: Verdient eine Arbeitnehmerin weniger als ein konkret benannter männlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, kann das bereits die Vermutung einer Diskriminierung begründen – dieser sogenannte „Paarvergleich“ stellt nicht auf Gruppen, sondern auf zwei Personen ab.

Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) diesen Ansatz nun ausdrücklich bestätigt. Und mit Blick auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) bis zum 7. Juni 2026 steigt der Druck auf Arbeitgeber zusätzlich.

1. Die Entscheidung des BAG

Sachverhalt
Eine seit 2008 auf Abteilungsleiterebene beschäftigte Arbeitnehmerin macht geltend, bei der Bemessung ihres Entgelts (insbesondere ihres Grundgehalts, ihres Company Bonus, der betrieblichen Altersversorgung und ihrer aktienorientierten Vergütung) wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden zu sein. Die Arbeitnehmerin zog für einige Entgeltbestandteile einen namentlich benannten männlichen Kollegen desselben Betriebs auf Abteilungsleiterebene als Vergleichsperson heran, der bei gleicher Qualifikation und gleichem Dienstalter ein höheres Entgelt erhielt. Die Arbeitgeberin trug lediglich (zu) unpräzise vor, die Tätigkeiten der Arbeitnehmerin und des männlichen Kollegen seien nicht vergleichbar und die Entgeltunterschiede beruhten auf Leistungsdefiziten der Klägerin.

Ableitbare Grundsätze
Das BAG hat in seiner Rechtsprechung hierzu folgende praxisrelevante Grundsätze aufgestellt:

• Ein Kollege genügt: Für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung reicht der Vergleich mit einem einzigen besserverdienenden männlichen Kollegen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
• Eine solche Ungleichbehandlung begründet bereits, ohne das Hinzutreten weiterer Indizien, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung im Sinne von § 22 AGG.
• Der Arbeitgeber trägt dann die volle Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung wegen des Geschlechts vorgelegen hat.
• Kann der Arbeitgeber nicht darlegen und beweisen, dass die Tätigkeiten in Wirklichkeit nicht vergleichbar sind oder die Entgeltdifferenz durch objektive, geschlechtsunabhängige Faktoren gerechtfertigt ist, schuldet er, bezogen auf die jeweils verglichene Entgeltkomponente, die volle Entgeltdifferenz zur Vergleichsperson, nicht lediglich die Differenz zum Mediangehalt.

2. Was mit der Entgelttransparenzrichtlinie auf Arbeitgeber zukommt

Die BAG-Entscheidung zeigt, welche Risiken bereits nach geltendem Recht bestehen. Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie wird die Pflichten sämtlicher Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße, im Zusammenhang mit der Entgelttransparenz deutlich ausweiten.

Transparenz im Recruiting
Arbeitgeber müssen künftig Bewerbenden das Einstiegsentgelt oder eine Entgeltspanne mitteilen – entweder in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch.

Offenlegung von Entgeltsystemen
Die Kriterien für Einstufungen, Gehaltserhöhungen bzw. Beförderungen und die Verteilung von Vergütungsbestandteilen müssen den Arbeitnehmern zukünftig in leicht zugänglicher Form offengelegt werden und auf objektiven, geschlechtsneutralen Maßstäben beruhen.

Auskunftsanspruch ohne Schwellenwert
Der bisherige Auskunftsanspruch, der auf Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten beschränkt ist, wird auf alle Arbeitgeber ausgedehnt. Die Arbeitgeber müssen, ähnlich wie beim Urlaubshinweis, die Arbeitnehmer jährlich darüber informieren, dass ein entsprechender Auskunftsanspruch besteht.

3. Fazit

Wer als Arbeitgeber Entgeltgleichheitsklagen gelassen entgegensehen will, muss seine Vergütungsentscheidungen transparent dokumentieren und auf objektiven Kriterien aufbauen. Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, ihre Entgeltsysteme und Recruiting-Prozesse bereits jetzt auf die kommenden Anforderungen auszurichten, um Haftungsrisiken zu minimieren.