Der Arbeitgeber sagt dem Arbeitnehmer häufig über die Grundvergütung hinaus gehende Zahlungen, etwa eine monatliche Zulage zu. Der Arbeitgeber will sich regelmäßig offen halten, diese Zulage in Zukunft nicht oder nur noch in verminderter Höhe zu zahlen, etwa wenn sich die Wirtschaftslage des Unternehmens und/oder das Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers verschlechtert sollten.

Hierzu kann die Zulage unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt werden. Der Widerrufsvorbehalt ist jedoch nach der jüngeren Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 11.10.2006, AZ: 5 AZR 721/05) nur wirksam, wenn die Grundvergütung mindestens dem Tariflohn entspricht und die Zulage maximal 25% des Gesamtverdienstes beträgt. Darüber hinaus müssen die Voraussetzungen (Gründe), unter denen der Widerruf ausgeübt werden darf, im Arbeitsvertrag konkretisiert und deren Vorliegen im Streitfall vom Arbeitgeber bewiesen werden.

Aus diesem Grunde wurden Zulagen häufig unter einen Freiwilligkeitvorbehalt gestellt. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG wurde die Zulage aufgrund dieser Einschränkung nur unverbindlich in Aussicht gestellt; der Arbeitnehmer erwarb keinen Rechtsanspruch.

In einer jüngst veröffentlichen Entscheidung des BAG (Urteil vom 25.04.2007, AZ: 5 AZR 627/06) wurde die bisherige Rechtsprechung zum Freiwilligkeitsvorbehalt jedenfalls für regelmäßige monatliche Zulagen aufgegeben, die nicht an besondere Voraussetzungen (etwa die vorübergehende Übernahme einer Sonderaufgabe) geknüpft sind. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt für eine solche Zulage ist unwirksam. Der Arbeitnehmer hat einen Rechtsanspruch auf diese.