Nach dem Schwerbehindertengesetz (§ 84 SGB IX) muss ein Arbeitgeber bei Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, mit der Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung) und unter Umständen mit weiteren Stellen klären, ob/auf welche Weise die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM).

Das BAG hat in einer jüngst veröffentlichten Entscheidung (Urteil vom 12.07.2007, Az: 2 AZR 716/06) klar gestellt, dass diese Regelung nicht nur für schwerbehinderte, sondern für alle Arbeitnehmer gilt.

Es hat ferner klar gestellt, dass die Versäumung des BEM Konsequenzen hat. Spricht der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aus, ohne zuvor das BEM durchgeführt zu haben, kann er sich nicht mehr auf die pauschale Behauptung zurückziehen, eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Er muss dies vielmehr „umfassend“ und „konkret“ darlegen und alle vom Arbeitnehmer vorgetragenen Alternativen widerlegen. Das ist nur schwer möglich.

Einer krankheitsbedingten Kündigung sollte deshalb im Regelfall ein BEM vorangehen!