Ein Arbeitsverhältnis kann nach der aktuellen Gesetzeslage bis zur Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines Sachgrundes (= sachgrundfrei) befristet werden. Diese Befristung kann innerhalb dieses Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden (§ 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Diese aus Sicht der Arbeitgeber wichtige Gestaltungsart wird jedoch durch Gesetzgebung und Rechtsprechung in ihrem Bestand „bedroht“.

Nach dem Koalitionsvertrag soll u.a. die Maximaldauer auf 18 Monate begrenzt werden. Das Gesetzgebungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen.

Zudem stellt die Rechtsprechung sehr hohe und nicht immer plausible formale Anforderungen an die Befristung.

Die Befristungsabrede muss schriftlich noch vor dem Beginn der Beschäftigung geschlossen werden. Diese Schriftform legt das Bundesarbeitsgericht (BAG) sehr streng aus. Nach einer jüngst veröffentlichten Entscheidung des BAG (Urteil vom 25.10.2017, Az.: 7 AZR 632/15) reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber eine von beiden Parteien unterzeichnete Vertragsurkunde vorlegen kann. Er muss vielmehr auch eine die Schriftform wahrende Entstehungsgeschichte des Vertrages darlegen und im Streitfall beweisen (z. B: rechtzeitige Unterzeichnung durch beide Parteien „vor Ort“ oder Zusendung eines vom Arbeitgeber bereits unterzeichneten Vertragsexemplars an den Arbeitnehmer und rechtzeitige Rücksendung des vom Arbeitnehmer unterzeichneten Vertrages an den Arbeitgeber oder Übersendung eines vom Arbeitnehmer unterzeichneten Vertrages und rechtzeitige Rücksendung des vom Arbeitgeber gegengezeichneten Vertrages an den Arbeitnehmer). In dem vom BAG entschiedenen Fall konnte der Arbeitgeber dies nicht. Er hatte dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag ohne Unterschrift zugesendet, der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag unterzeichnet an den Arbeitgeber zurückgesendet und der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag seinerseits vor Beschäftigungsbeginn unterzeichnet. Nach dem BAG hätte der Arbeitgeber einen von ihm unterzeichneten/gegengezeichneten Arbeitsvertrag rechtzeitig vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses an den Arbeitnehmer zurückschicken müssen.

Eine Verlängerung der sachgrundfreien Befristung ist nach dem BAG ein „Verlängerungsvertrag“, der ebenso wie die erste Befristungsabrede der Schriftform und damit denselben strengen „Schriftform-Spielregeln“ unterliegt. Trotz aller Kritik hält das BAG weiter daran fest, dass der Verlängerungsvertrag den Inhalt des Arbeitsvertrages nicht ändern darf. Selbst dem Arbeitnehmer günstige Veränderungen, etwa die Erhöhung des Arbeitsentgelts, sind unzulässig. Sie führen zur Unwirksamkeit des Verlängerungsvertrages und damit zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.03.2018, Az.: 7 AZR 428/16).

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