Zum Ende eines Jahres möchten viele Unternehmen Ihren Mitarbeitenden eine Sonderzahlung zukommen lassen, ohne sich für die Zukunft zu binden. Was so einfach klingt, birgt arbeitsrechtlich jedoch einige Fallstricke. Wer eine Bindung durch betriebliche Übung verhindern und die Entscheidungshoheit über die Leistung einer Sonderzahlung behalten möchte, sollte daher vor der Auszahlung genauer hinschauen:

Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag

Arbeitsverträge sehen meist standardmäßig einen Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlungen vor. Vertrauen dürfen Sie hierauf jedoch nicht (mehr). Die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat die Zulässigkeit von pauschalen Freiwilligkeitsvorbehalten in Arbeitsverträgen stark eingeschränkt: Klauseln, die sich auf alle zukünftigen Leistungen beziehen, sind regelmäßig unwirksam, da sie Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und dem Vorrang der Individualabrede (§ 305b BGB) widersprechen.

Sonderzahlungen nur mit konkretem Freiwilligkeitsvorbehalt

Den strengen Anforderungen der Rechtsprechung genügt daher nur noch der konkrete und auf eine einzelne Leistung bezogene Freiwilligkeitsvorbehalt, der dem Arbeitnehmer unmissverständlich klarmacht, dass für die Zukunft kein Rechtsanspruch entsteht. Jedem Arbeitnehmer muss daher vor oder spätestens zeitgleich bei jeder Sonderzahlung ein entsprechender Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt werden.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt

• darf nicht laufendes Grundentgelt betreffen; er ist ausschließlich für Sonderzahlungen gedacht,
• muss klar und eindeutig formuliert sein,
• muss klarstellen, dass auch bei wiederholter Zahlung kein Anspruch für die Zukunft entsteht; reine schlagwortartige Hinweise wie „freiwillig/ohne rechtliche Verpflichtung“ genügen nicht.

Wer einen Freiwilligkeitsvorbehalt zusätzlich mit einem Widerrufsvorbehalt abzusichern versucht, erreicht ungewollt das Gegenteil. Die Kombination von Freiwilligkeits- mit einem Widerrufsvorbehalt ist intransparent und unwirksam, weil sich Freiwilligkeit (es besteht kein Anspruch) und Widerruf (es besteht ein Anspruch, der aber widerruflich ist) widersprechen. Doppelt hält in diesem Fall nicht besser.

Wenn Sie Ihren Arbeitnehmern zum Jahresende etwas Gutes tun wollen, ohne „böse Überraschungen“ in den nächsten Jahren zu erleben, kommen Sie auf uns zu. Wir unterstützen Sie gern bei der Gestaltung entsprechender Freiwilligkeitsvorbehalte.