Die meisten Arbeitsverträge räumen dem Arbeitgeber nach einer Kündigung (seitens des Arbeitgebers und/oder des Arbeitnehmers) ein Recht ein, den Arbeitnehmer für die Dauer der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen (Freistellungsklausel).

Aus Sicht des Arbeitgebers kann es für eine solche Freistellung des Arbeitnehmers gute Gründe geben:

• Der Arbeitnehmer wird nach einer Kündigung häufig nicht mehr motiviert sein und keine effektive Arbeitsleistung mehr erbringen
• Möglicherweise befürchtet der Arbeitgeber auch, dass der Arbeitnehmer „aus dem Ruder laufen könnte“ und Pflichtverletzungen begeht:
• Verbreitung von schlechter Stimmung in der Belegschaft
• ggfs. sogar Sabotagehandlungen
• Mitnahme von Geschäftsunterlagen
• Verrat von Geschäftsgeheimnissen
• „Abwerben“ von Kunden oder Mitarbeitern für einen neuen Arbeitgeber pp.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt nun in seinem Urteil vom 25.03.2026 (5 AZR 118/25) klar: Eine pauschale Freistellung benachteilige den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Denn dieser habe grundsätzlich ein aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht abgeleitetes Recht auf (Selbstverwirklichung durch) Arbeit, das nur dann infolge einer Freistellung zurücktreten müsse, wenn die Interessen des Arbeitgebers an einer Freistellung das Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit im konkreten Fall (und ausnahmsweise) überwiegen (überwiegendes Freistellungsinteresse).

Für die „Freistellungspraxis“ und die Arbeitsvertragsgestaltung folgt aus diesem grundlegenden Urteil jedoch im Ergebnis kein Handlungsbedarf:

• Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bei einem überwiegenden Freistellungsinteresse nach Ausspruch einer Kündigung immer freistellen (generelles Freistellungsrecht). Hierzu bedarf es keiner Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag.
• Selbst eine unwirksame Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag ist unschädlich, denn sie schließt das generelle Freistellungsrecht nicht aus.
• Eine Anpassung bestehender (unwirksamer) Freistellungsklauseln an die Entscheidung des BAG ist nicht erforderlich. Eine einschränkende Neufassung der Freistellungsklausel dahingehend, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur bei einem überwiegenden Freistellungsinteresse des Arbeitgebers freistellen kann, wäre vermutlich zu unbestimmt und aus diesem Grunde unwirksam.
• Stellt der Arbeitgeber frei, obwohl sein Freistellungsinteresse nicht überwiegt, kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Freistellung / seinen „an sich“ noch bis ultimo bestehenden Beschäftigungsanspruch gerichtlich nicht geltend machen. Eine Klage wäre im Regelfall bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht abgeschlossen. Eine Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs im Einstweiligen Verfügungsverfahren ist nur theoretisch denkbar.

Ein Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt, sollte dem Arbeitnehmer ferner den ihm noch zustehenden Resturlaub erteilen. Im Fall einer wirksamen Kündigung kann der Arbeitgeber den Urlaub in die Kündigungsfrist legen – und dadurch den durch Urlaub gedeckten Teil der Kündigungsfrist, die „Urlaubsfreistellung“ kostenneutral gestalten.

Schließlich kann der Arbeitgeber ein dem Arbeitnehmer zur (auch) privaten Nutzung überlassenes Firmenfahrzeug herausverlangen, wenn er sich im Arbeitsvertrag das Rücknahmerecht im Fall einer wirksamen Freistellung von der Arbeitspflicht vorbehalten hat und ein überwiegendes Freistellungsinteresse vorliegt.