Bei Betriebsänderungen ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat eine Einigung zu erzielen über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). In der Regel werden im Sozialplan Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes oder den Ausgleich sonstiger Nachteile vereinbart. Erzielen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung über den Sozialplan, wird die Einigung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt.

Daneben können die Tarifvertragsparteien über den einzelnen Betrieb hinausgehende zusätzliche Regelungen für den Fall von Betriebsänderungen treffen (Tarifsozialpläne).

Umstritten war bisher, ob ein solcher Tarifsozialplan nur freiwillig geschlossen oder auch erstreikt werden kann. Gegen eine „Erstreikbarkeit“ sprechen die (scheinbar) klare Zuständigkeitsregelung im Betriebsverfassungsgesetz zugunsten der Betriebsparteien und die Gefahr, dass die Regelungen auf der Betriebsebene durch die Regelungen auf der Tarifebene weitgehend verdrängt werden. Bedenken bestehen auch deshalb, weil die Forderungen von den Gewerkschaften häufig gezielt so hoch angesetzt werden, dass – bei Umsetzung in einem Tarifsozialplan – der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen Gründen die Betriebsänderung nicht mehr durchführen könnte. Der Tarifsozialplan soll in solchen Fällen nicht den Ausgleich/die Milderung von Nachteilen bei einer Betriebsänderung regeln, sondern bestimmte Betriebsänderungen verhindern.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer jüngst als Pressemitteilung veröffentlichten Entscheidung den Streik für einen Sozialtarifplan für zulässig erklärt. Der Streik ist selbst dann zulässig, wenn mit ihm „sehr weitgehende Tarifforderungen“ verfolgt werden (Urteil vom 24.04.2007 – 1 AZR 252/06).