Sommerzeit ist Urlaubszeit und wer verzichtet schon gern auf Urlaub? Pünktlich zu Beginn der warmen Jahreszeit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein neues Urteil zum Verzicht auf offene Urlaubsansprüche gefällt (Urteil vom 03.06.2025, Az. 9 AZR 104/24).

Im entschiedenen Fall stritten ein ehemaliger Betriebsleiter, der Kläger, und seine frühere Arbeitgeberin, die Beklagte, über die Abgeltung von sieben Urlaubstagen aus dem Jahr 2023. In diesem Jahr war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und konnte seinen Urlaub daher nicht antreten.

Im März 2024 beendeten die Parteien durch einen gerichtlichen Vergleich das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2024. Mit Urlaubsansprüchen wollte sich die Arbeitgeberin dabei nicht mehr belasten. Neben einer Abfindung legte man fest: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“ Eine durchaus übliche Formulierung; die finanzielle Abgeltung offener Urlaubsansprüche sollte damit ausgeschlossen sein. Zuvor hatte die Anwältin des Arbeitnehmers ausdrücklich darauf hingewiesen, dass ein solcher Verzicht rechtsunwirksam wäre. Trotzdem kam es zu dem Vergleich.

Nachdem der Kläger auch bis Ende April nicht wieder genesen war, klagte er erneut – auf Urlaubsabgeltung. Der Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub sei unwirksam. Das sah das BAG genauso. Es stellte klar: Ein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub oder dessen Abgeltung ist unzulässig, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Eine abweichende Regelung ist allein den Tarifvertragsparteien in engen Grenzen gestattet (§ 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz). Der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub – und in der Folge dessen Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – darf nicht im Voraus ausgeschlossen oder beschränkt werden. Dies gilt selbst dann, wenn bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung regelt, bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr in Anspruch nehmen kann.

Dem Arbeitgeber half auch der Einwand nicht, die nachträgliche Klage verstoße gegen „Treu und Glauben“ (§ 242 BGB). Das BAG hielt dagegen: Die Arbeitgeberin habe nicht auf die Wirksamkeit einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen dürfen, zumal die Gegenanwältin im Vorfeld des Vergleichsabschlusses darauf hingewiesen habe.

Fazit: Ein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub oder auf dessen Abgeltung ist rechtlich ausgeschlossen, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Das gilt selbst dann, wenn der Verzicht Teil eines gerichtlichen Vergleichs ist.