Viele der ab März 2020 (Beginn der Corona-Pandemie) mit den Arbeitnehmern abgeschlossenen Vereinbarungen über Kurzarbeit kommen nach und nach auf den gerichtlichen Prüfstand.

Für die Anordnung von Kurzarbeit und damit auch geringere Einkünfte braucht es eine rechtliche Grundlage. Das kann ein Tarifvertrag sein oder eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat. Wo beides nicht besteht bzw. möglich ist, ist eine individuelle Vereinbarung mit jedem und jeder Beschäftigten erforderlich. Erfüllt diese nicht die Anforderungen der Gerichte, können die Arbeitnehmer die volle Vergütung (nach-)fordern.

Enthalten muss die Vereinbarung auf jeden Fall Aussagen zu den Voraussetzungen, unter denen Kurzarbeit angeordnet und auch wieder beendet werden kann. Wesentlich sind aber auch Ausführungen dazu, wie sich die Kurzarbeit konkret auf die Tätigkeit und den Einsatz des Arbeitnehmers auswirken kann, vom Einsatz an einzelnen Tagen bis hin zur Kurzarbeit „Null“, sowie zur Kürzung des Urlaubsanspruchs, falls es dazu kommt. Auch Aussagen zur angemessenen Ankündigungsfrist und voraussichtlichen Dauer der Kurzarbeit müssen enthalten sein.

Gerade die letzten beiden Punkte fehlen oft. Arbeitsgerichte beziehen sich dann auf ein Urteil des LAG Berlin-Brandenburg, nach dem Aussagen zu Ankündigungsfrist, Geltungszeitraum und möglichem Umfang der Kurzarbeit unerlässlich sein sollen (Urteil vom 07.10.2010, Az. 2 Sa 1230/10).

Es lohnt sich also, bestehende Vereinbarungen daraufhin noch einmal anzusehen und bei Bedarf nachzubessern. Das gilt besonders dann, wenn sie bisher nur für das Jahr 2020 gelten sollten und verlängert werden müssen.